¿Deberían las mujeres ser más asertivas o el mercado debería ser más receptivo?

Año tras año, nuestra Encuesta de salario y carrera de Aprendermarketing ha descubierto una brecha salarial persistente entre quienes se identifican como mujeres y quienes se identifican como hombres. La brecha se extiende al nivel gerencial. Una pregunta que surge es si las mujeres deberían negociar de manera más agresiva por salarios más altos, o si el mercado laboral debería ser más receptivo a sus habilidades y calificaciones.

Por supuesto, este tema va mucho más allá de los roles en marketing y tecnología de marketing. Tanto el gobierno de la UE como los gobiernos nacionales otorgan gran importancia a la reducción de la brecha salarial de género en su área. política de género. Pero, ¿ha habido algún progreso concreto? Muchos dirían que no es suficiente.

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La psicología detrás de la brecha salarial de género

Las mujeres que enfrentan regularmente la brecha salarial de género pueden sentirse frustradas e impotentes para hacer algo al respecto. Esta frustración puede convertirse rápidamente en estrés y depresión.

Desafortunadamente, la investigación sugiere que muchas mujeres continúan culpándose a sí mismas por estas condiciones, en lugar de reconocer la necesidad de una acción reformadora por parte del sistema.

El vínculo entre la brecha salarial de género y la depresión/ansiedad en las mujeres

Una encuesta reciente a gran escala realizada por la Universidad de Columbia encontró un vínculo entre Miedos a las mujeres y brechas salariales de género. Del resumen: "Los autores del estudio sugieren que estos hallazgos pueden sugerir que la discriminación estructural subyacente (reglas y prácticas que ponen en desventaja a ciertos grupos de personas, como las mujeres o las minorías étnicas, ejemplificadas en este caso por la desigualdad salarial) contribuye. "Las mujeres reportan depresión y ansiedad de manera desproporcionada, particularmente cuando las mujeres internalizan los actos discriminatorios como una expresión de su bajo valor en lugar de una expresión de prácticas institucionales sesgadas”.

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Tenga en cuenta que el riesgo de depresión y ansiedad en mujeres que ganan igual o más que sus contrapartes masculinas se acerca al de los hombres. Por el contrario, cuando los ingresos de las mujeres caen por debajo de los de los hombres, el riesgo de depresión y ansiedad se duplica con creces.

El miedo a pedir un aumento de sueldo

Como joven empresaria, estoy convencida de que la brecha salarial de género no es solo el resultado de que los empleadores exploten a las mujeres en la tecnología. Las mujeres deben volverse más seguras de sí mismas y desarrollar más confianza en el valor agregado que crean en su campo.

Según mis propias observaciones y cinco años de experiencia en puestos gerenciales, es menos probable que las mujeres negocien el salario que los hombres cuando se trata de ofertas de trabajo. Yo también me había enfrentado a este problema en los primeros tres años de mi carrera en una empresa. Ese no fue el caso, no es como si un empleador se negara a darme más dinero. Tenía miedo de pedir un sueldo más generoso por la falta de confianza en mí mismo, el síndrome del impostor y muchos otros prejuicios.

El libro "Las mujeres no preguntan: negociaciones y brecha de géneroArroja luz sobre las diferentes experiencias de hombres y mujeres a la hora de iniciar negociaciones sobre lo que quieren. Según la investigación, los hombres tienen el doble de probabilidades de plantear sus demandas e iniciar negociaciones de frente que las mujeres.

También se ha avanzado en la reducción de la brecha de género entre las mujeres más jóvenes: se vuelven más seguras cuando hacen preguntas. Incremento salarial y son cada vez más los principales proveedores de apoyo a los ingresos de sus familias.

Sin embargo, las mujeres todavía están muy lejos de lograr la igualdad de remuneración a través de una negociación eficaz.

La brecha salarial de género para los profesionales de marketing

Nuestra Encuesta de salario y carrera de Aprendermarketing de 2023 encontró que las mujeres en marketing ganaban, en promedio, un 24% menos que los hombres. Eso es una mejora de la diferencia del 30% del año pasado. Los tecnólogos de marketing tenían un salario promedio de $ 138,000, con una compensación más alta disponible en empresas más grandes y para profesionales con más experiencia.

El resultado final: si bien la brecha salarial persiste, podemos ver que las mujeres comienzan a salvarla tomando medidas y mostrando su valía.

Por el contrario, la brecha salarial de género en la industria de la salud debe eliminarse a nivel gubernamental, ya que es una desigualdad terrible. Health Affairs publicó un estudio que muestra que las mujeres que trabajan como médicas tienen las mismas calificaciones y habilidades traer un estimado de $ 2 millones menos que sus homólogos masculinos en una carrera simulada de 40 años, lo que lleva a una brecha salarial de género alarmante en la profesión.

Lo que es peor, uno crítico 64% brecha salarial de género en esta área ya fue notado por el Wall Street Journal en 2016.

El vínculo entre el género y la brecha salarial racial

Las mujeres negras naturalmente enfrentan dos barreras simuladas: la brecha salarial racial y de género.

Mujeres negras e hispanas o latinas ganar menos de Hombres de la misma raza/etnicidad. Los ingresos anuales de las mujeres también varían según la raza. Por ejemplo:

  • mujeres blancas – $47,000 por año.
  • negros y afroamericanos – menos de $40,000.
  • mujeres latinas – menos de $37,000.

Por el contrario, los asiáticos ganan más que todos los demás grupos étnicos, y las mujeres ganan más que los hombres.

¿Cómo pueden las mujeres cerrar esta brecha y ganar más?

Cerrar la brecha salarial de género requiere un esfuerzo concertado por parte de las personas, los empleadores y los responsables políticos. Si bien no existe una solución única para cerrar esta brecha, las mujeres pueden tomar medidas para mejorar los ingresos y las oportunidades profesionales.

negociar salario

Según Beverly De Marrs"Negociación y Resolución de Disputas“El 20% de las mujeres no negocian sus salarios en absoluto. Pero deberían. Si lo hicieran, podrían ganar alrededor de $7,000 más en su primer año, según DeMarr".

Una mujer que se niega a negociar su salario perderá entre $650,000 y $1,000,000 en el transcurso de su carrera de 45 años.

Por lo tanto, las negociaciones salariales pueden tener un impacto significativo en los ingresos de las mujeres con el tiempo. Para prepararse para las negociaciones, es importante realizar estudios de mercado y formular argumentos convincentes. El libro "Llegando al Sí: Negociar un acuerdo sin retroceder' puede ayudarte con esto último.

Cuando las mujeres abordan las negociaciones con un argumento claro y conciso, pueden dar un paso proactivo para cerrar la brecha salarial de género.

construir una red

Expandir su red dentro de la industria puede ayudar a las mujeres a encontrar nuevos trabajos o conectarse con empleadores. Unirse a las redes sociales como LinkedIn, asistir a eventos y unirse a organizaciones son formas de aumentar las conexiones profesionales. Joan Budden, expresidenta y directora ejecutiva de Priority Health, ha dicho: "Creo firmemente que, como líderes, debemos brindar amplias oportunidades para establecer contactos y ser mentores para permitir que las mujeres avancen en el lugar de trabajo, para que las relaciones profesionales prosperen".

tener más confianza

A menudo se critica a las mujeres que no logran sus objetivos profesionales falta confianza Aunque exprese esto a través de un comportamiento asertivo, tales comentarios pueden disminuir la autoestima y disminuir el sentido de confianza en uno mismo.

Las mujeres deben recordar que son miembros valiosos de su equipo y que sus contribuciones son importantes. Al reconocer su valor y tomar medidas para aumentar su confianza, pueden posicionarse para el éxito. En última instancia, están logrando un progreso significativo en el cierre de la brecha salarial de género. tanto en marketing como más allá.

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Las opiniones expresadas en este artículo son las del autor invitado y no necesariamente las de Aprendermarketing. Los autores del personal se enumeran aquí.

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